Concurrentiebeding

Een organisatie kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers in de toekomst niet bij een concurrent werkzaam worden. Een concurrentiebeding biedt uitkomst. Met een concurrentiebeding kan een werkgever een werknemer gedurende een bepaalde periode verbieden om bij een concurrent te gaan werken of een eigen onderneming op te richten die (rechtstreeks) concurreert.

Formulering en wettelijke eisen

Het komt regelmatig voor dat een concurentiebeding niet op de juiste manier is overeengekomen of onjuist is geformuleerd. Dit heeft als  gevolg dat een rechter later alsnog het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal kunnen vernietigen. Net als bij het relatiebeding, stelt de wet twee formele eisen aan het concurrentiebeding, namelijk: (1) meerderjarigheid van de werknemer; en (2) schriftelijk overeenkomen. Verder is het van groot belang om het concurrentiebeding duidelijk te formuleren. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat hij wel en niet mag doen. Is de formulering onduidelijk, dan zal een werknemer al snel in zijn belang worden geschaad. 

Functiewijziging en Concurrentiebeding

Wanneer een medewerker een nieuwe functie gaat uitoefenen, dan dient er kritisch gekeken te worden naar het huidige concurrentiebeding. Wanneer er namelijk sprake is van een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding, waardoor het concurrentiebeding zwaarder zal gaan drukken op de medewerker, dan moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. 

Duur en (geografische) omvang

De wet stelt geen eisen aan de duur en (geografische) omvang van het concurrentiebeding. In beginsel zijn er dus geen beperkingen. Een rechter is echter bevoegd het concurrentiebeding te beperken wanneer hij oordeelt dat het beding in duur en/of (geografische) omvang te ruim is en dus onredelijk is. Wij raden dan ook aan om altijd kritisch naar de duur en (geografische) omvang te kijken. Om u een idee te geven: uit de huidige rechtspraak volgt dat over het algemeen een concurrentiebeding voor de duur van meer dan 1 jaar niet stand zal houden. Ten aanzien van de (geografische) omvang van het concurrentiebeding volgt uit de huidige rechtspraak dat die omvang over het algemeen gerelateerd dient te zijn aan het werkgebied waarbinnen een organisatie actief is. Iedere situatie is echter anders, wij raden dan ook aan advies in te winnen bij een gespecialiseerde jurist.

Ook toegestaan bij een tijdelijk contract?

Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding niet is toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is echter een uitzondering voor de gevallen dat het concurrentiebeding voor een werkgever noodzakelijk is in het kader van zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen. Wat die belangen concreet zijn, moet altijd gemotiveerd worden in een tijdelijk contract. Zonder deze motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract sowieso niet geldig (nietig). Ook wanneer er wel een motivering is opgenomen, dan kan een rechter alsnog beslissen om het beding te vernietigen. Wij raden dan ook aan om altijd een gespecialiseerde jurist te raadplegen voor de formulering van de motivatie. 

Neem contact met ons op

Zoals u hierboven heeft kunnen lezen is het van belang om kritisch te zijn bij het opstellen of accepteren van een concurrentiebeding. Wij van Legal Q staan werkgevers en werknemers bij met een passend advies. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie. Wij zijn u graag van dienst.



Specialist concurrentiebeding

Een goed geformuleerd concurrentiebeding zorgt voor duidelijkheid voor beide partijen en voorkomt verrassingen achteraf.
Innovation / Growth / Commitment

Jurist concurrentiebeding

Heeft u vragen over dit onderwerp? Wij kunnen u hiermee helpen. Neem vrijblijvend contact op!