Arbeidsovereenkomst

Door middel van een arbeidsovereenkomst gaan een werknemer en een werkgever een arbeidsrelatie aan. De werknemer verricht werkzaamheden voor de werkgever in ruil voor loon. Om wettelijk gezien te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst moet er voldaan zijn aan drie eisen: (1) er is sprake van arbeid; (2) waar loon voor wordt betaald; en (3) de werknemer staat onder gezag van werkgever voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden.

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

De wijze waarop de arbeidsovereenkomst vormgegeven wordt is aan dwingendrechtelijke bepalingen onderworpen. Zo dient er in het arbeidscontract onder andere opgenomen te worden (i) op welke locatie de arbeid verricht zal worden, (b) de datum waarop werknemer in dienst treedt, (iii) de duur van de overeenkomst, (iv) de hoogte van het loon, (v) het moment van uitbetaling van het loon, (vii) de functieomschrijving van de werknemer, (viii) de hoeveelheid aan arbeidsuren (per dag of per week), (ix) de vakantiedagen en (x) de duur van de opzegtermijn.

Schriftelijk of mondeling

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten. Om onduidelijkheid of discussie tegen te gaan, raden wij echter om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen.

Bepaalde tijd en onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde of bepaalde tijd worden aangegaan.

Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een ‘vast contract’ genoemd. Een vast contract tijd heeft geen einddatum. Deze overeenkomst zal enkel beëindigd kunnen worden door opzegging van de werknemer of de werkgever. Tenzij een werknemer en werkgever samen tot overeenstemming kunnen komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), zal de werkgever óf een ontslagvergunning óf toestemming van de kantonrechter nodig hebben om het dienstverband voor onbepaalde tijd te kunnen beëindigen.

Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er wel een einddatum vastgesteld. De overeenkomst eindigt ook echt op de einddatum.

Aanzegplicht

Voor arbeidsovereenkomsten die voor een duur van minimaal zes maanden zijn aangegaan, geldt een aanzegplicht. Dat houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk dient te melden of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Wanneer er niet wordt aangezegd, dan is de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd (aanzegvergoeding). De schadevergoeding is gelijk aan het loon over de tijd dat de werkgever volledig heeft verzuimd om de aanzegging te doen. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, heeft het niet nakomen/vergeten van de aanzegplicht niet tot gevolg dat het dienstverband wordt voortgezet.

Transitievergoeding

In de situaties waarin op initiatief van de werkgever een arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding eindigt, ontstaat recht op transitievergoeding voor de werknemer. Let op: hieronder valt in beginsel ook de situatie dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Om de hoogte van de transitievergoeding vast te kunnen stellen, is duur van het dienstverband en het (maand)loon van belang. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding één derde maandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband, of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

Belangrijke bepalingen in de arbeidsovereenkomst

Enkele belangrijke bepalingen en afspraken in een arbeidsovereenkomst zijn:

Neem contact met ons op

Wilt u ondersteuning bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Onze juristen assisteren u graag. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.



Specialist arbeidsovereenkomst

Een goede arbeidsovereenkomst zorgt voor duidelijkheid tussen werknemer en werknemer.
Innovation / Growth / Commitment

Jurist arbeidsovereenkomst

Heeft u vragen over dit onderwerp? Wij kunnen u hiermee helpen. Neem vrijblijvend contact op!